Inhouse oder ausgelagert? So findest du die richtige Talentgewinnungsstrategie für dein Unternehmen

Mischform gestaltet sein, je nach Bedarf und Unternehmensstruktur.

Im Folgenden erfährst du, wie du die für dein Unternehmen passende Entscheidung triffst – mit besonderem Fokus auf Kosten, Time-to-Hire und Flexibilität.

Interne Talentgewinnung

Kosten/Ausgaben

• Hauptsächlich Gehälter und Benefits; variable oder erfolgsabhängige Kosten fallen deutlich geringer aus
• Kosten für Recruiting-Technologie und deren laufende Wartung
• Budget für Stellenanzeigen

Flexibilität

• Inhouse-Recruiting-Teams sollten so aufgestellt sein, dass sie sowohl starke Einstellungsspitzen als auch wirtschaftlich ruhigere Phasen flexibel bewältigen können.

Ein großer Vorteil eines internen Recruiting-Teams ist, dass festangestellte Mitarbeitende das Unternehmen, die Marke und die Menschen dahinter bereits sehr gut kennen – von Kolleg:innen über Kund:innen bis hin zu potenziellen Bewerber:innen und Partnern.

Darlene Shoemake, die das Recruiting bei Wagner Equipment mit rund 1.800 Beschäftigten leitet, betont, dass interne Recruiter oft nicht nur darauf schauen, wer gut ins Team passt, sondern auch, wer die Kultur bereichern kann. Außerdem seien sie tief im Employer Branding verankert und könnten das Unternehmen sehr überzeugend nach außen vertreten.

Ausgelagerte Talentgewinnung (RPO/Agenturen)

Kosten

• Die Preisstruktur unterscheidet sich je nach Anbieter, orientiert sich aber häufig an der Anzahl der zu besetzenden Stellen.

Time-to-Hire

• Externe Partner können Stellen schnell besetzen, wenn sie über gute Netzwerke und echte Branchenexpertise verfügen – besonders bei großem Einstellungsvolumen oder Führungspositionen.

Flexibilität

• Externe Partner lassen sich flexibel auf wirtschaftliche Veränderungen und wechselnde Recruiting-Bedarfe skalieren.

Outsourcing eignet sich besonders für Unternehmen, die in neue Regionen expandieren, da Personalagenturen meist ein gutes Verständnis für den lokalen Arbeitsmarkt und die dortigen Talentpools mitbringen. Auch für spezialisierte Rollen kann Outsourcing hilfreich sein, wenn die Agentur über ein starkes Netzwerk in der jeweiligen Nische verfügt.

Recruiting ist keine Entweder-oder-Entscheidung

Brenan German, der sowohl interne Recruiting-Teams bei Unternehmen wie Black & Decker aufgebaut als auch Firmen bei ausgelagerten Recruiting-Lösungen beraten hat, bevorzugt einen hybriden Ansatz.

Er sagt: „Ich bin ein großer Fan davon, internes Recruiting flexibel durch externe Unterstützung zu ergänzen. So bleibt man beweglich und vermeidet es, ständig neue Recruiter einstellen oder wieder abbauen zu müssen.“

Seiner Erfahrung nach sind die Gesamtkosten – egal ob intern, extern oder hybrid – am Ende oft ähnlich. Einige Unternehmen, wie Colliers EMEA, erzielen jedoch deutliche Einsparungen, wenn sie das Recruiting wieder ins Unternehmen zurückholen.

Welche Mischung aus internem und externem Recruiting sinnvoll ist, hängt stark von den individuellen Anforderungen deines Unternehmens ab. In Zukunft könnten zudem digitale Assistenten oder KI-basierte Bots eine größere Rolle spielen und Teile des Einstellungsprozesses übernehmen. Die Kosten solcher Systeme könnten sich beispielsweise an der Zahl der Mitarbeitenden oder Einstellungen orientieren. Diese digitalen Helfer lassen sich flexibel skalieren, doch die finale Entscheidung über Einstellungen wird voraussichtlich weiterhin bei Menschen liegen.

Time-to-Hire

• Unternehmen können ihre Besetzungszeiten deutlich verkürzen, wenn sie eine breite Palette moderner Recruiting-Tools einsetzen – darunter eine optimierte Karriereseite (SmartAttrax), Chatbots,  klare Abläufe,eine direkte Ansprache von Bewerbenden sowie ein CRM zur Pflege von Talentbeziehungen.