Recruiting-Analysen

Inhaltsverzeichnis

Was sind Recruiting-Analysen?

Warum sollte ich datengetriebenes Recruiting nutzen?

Welche Kennzahlen sollte ich im Recruiting messen?

Wie erstelle ich Einstellungsberichte?

Was sind Recruiting-Analysen?

Recruiting-Analysen liefern Echtzeitinformationen, die auf Daten und vorausschauenden Analysen basieren. Sie geben Recruiting-Teams wertvolle Einblicke und Berichte, die helfen, Strategien gezielt zu steuern. Mithilfe von Software lassen sich geeignete Talente leichter identifizieren und Entscheidungen faktenbasiert treffen. Durch die Auswertung vergangener Ergebnisse wird sichtbar, welche Maßnahmen erfolgreich waren. Gleichzeitig zeigen die Berichte, wie effizient und kosteneffektiv der Einstellungsprozess ist.

Warum sollte ich datengetriebenes Recruiting nutzen?

Unternehmen, die Top-Talente schneller als ihre Konkurrenz gewinnen, sichern sich einen klaren Vorteil. Mit einem datengetriebenen Einstellungsprozess können Recruiting-Teams Bewerber- und Jobdaten gezielt nach ihren Bedürfnissen auswerten. Recruitment Analytics liefert historische und Trenddaten zu Qualifikation, Einstellungsdauer und Mitarbeiterbindung. Wer eine durchgängige Talentgewinnungsplattform nutzt, kann Kosten- und Qualitätskennzahlen einzelner Talentquellen mit wenigen Klicks bestimmen. Diese Einblicke ermöglichen es, Strategien zu optimieren und den Recruiting-Erfolg nachhaltig zu steigern.

Welche Kennzahlen sollte ich im Recruiting messen?

Herauszufinden, ob der Einstellungsprozess reibungslos funktioniert, ist ein wichtiger Grund, sich intensiver mit Recruiting-Daten zu beschäftigen. Es ist jedoch nicht der einzige. Weitere zentrale Kennzahlen, die im Rahmen von Recruiting-Analysen regelmäßig überprüft werden sollten, sind:

Quelle der Kandidaten: Über welche Plattformen oder Netzwerke kommen die Bewerbungen?

• Anzahl der Bewerbenden: Wie viele qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich auf eine Stelle?
• Einstellungsdauer: Wie lange dauert der gesamte Einstellungsprozess?
• Einstellungskosten: Welche internen und externen Kosten entstehen bei einer Einstellung?
• Qualität der Einstellung: Wie gut passt die Neueinstellung im Vergleich zu früheren Mitarbeitenden?
• Mitarbeiterbindung: Wie hoch ist die Bindungsrate der eingestellten Mitarbeitenden?
• Geschwindigkeit der Besetzungen: Welcher Anteil der Positionen wird innerhalb des geplanten Zeitrahmens besetzt?
• Verhältnis Bewerbungen zu Einstellungen: Wie viele Interviews und Bewerbungen sind nötig, um eine Stelle zu besetzen?

Ein modernes Analyse-System stellt all diese Daten in Echtzeit bereit und schafft die Grundlage für datengetriebene Optimierungen im Recruiting.

Wie erstelle ich Einstellungsberichte?

• Einstellungsberichte sind ein zentrales Steuerungsinstrument und sollten regelmäßig ausgewertet werden, um Schwachstellen zu erkennen und erfolgreiche Maßnahmen fortzuführen. Beim Erstellen solcher Berichte ist es wichtig zu verstehen, welche Faktoren dein Unternehmen direkt beeinflussen. Zu den wichtigsten Überlegungen gehören:
• Einstellungsfrequenz: Wenn du nur wenige Neueinstellungen pro Monat vornimmst, genügt eine weniger häufige Berichterstattung.
• Einstellungsgeschwindigkeit: Überprüfe, wie viel Zeit jede Abteilung für eine Einstellung benötigt, um Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen.
• Ablehnungsgründe: Analysiere, warum Bewerbende Angebote ablehnen, um dein Employer Branding und deine Angebote zu optimieren.
• Quellenqualität: Ermittle, welche Plattform oder welcher Kanal die besten Bewerbenden liefert.
• Kosten pro Einstellung: Fasse interne und externe Kosten der Neueinstellungen zusammen, um die Effizienz zu messen.

Unabhängig davon, welche Daten du erhebst, trägt ihre strukturierte Auswertung wesentlich zur Prozessoptimierung bei. Je nach Bewerbermanagementsystem kannst du die Berichte direkt erstellen oder die Daten exportieren und in Visualisierungstools wie Tableau oder Power BI auswerten. Viele Systeme ermöglichen automatisierte, regelmäßig aktualisierte Berichte, die sich einfach im Unternehmen teilen lassen.