Podcast RH : Recruter vite et bien face à un afflux massif de candidatures

Socotec évolue dans un environnement en forte croissance, avec une présence dans plus de 25 pays et des activités aussi diverses que la construction, les équipements techniques ou encore l’environnement.

Sur le papier, le défi est déjà conséquent. Sur le terrain, il l’est davantage. 

Car cette diversité structurelle se traduit par une réalité bien connue des équipes en charge du recrutement : des métiers très différents, souvent pénuriques, des besoins répartis sur l’ensemble du territoire, et, pour chaque poste, des centaines de candidatures à traiter.

Dans ce contexte, le sujet n’est pas tant d’attirer des candidats que de réussir à traiter ces volumes sans ralentir les recrutements ni dégrader l’expérience proposée.

Pour Paul Boutreux, Head of Talent Acquisition France + VIE à Socotec, le recrutement ne peut donc pas être abordé comme une fonction support classique. Il conditionne directement la capacité de l’entreprise à tenir ses engagements opérationnels.

Ce que vous apprendrez : 

• Comment absorber des volumes élevés de candidatures sans dégrader l’expérience candidat
• Comment tenir des délais courts, même sur des métiers pénuriques
• Comment utiliser l’IA comme outil d’aide à la décision, pas comme un filtre automatique

Recruter à grande échelle change la manière de penser le recrutement

Lorsque les volumes augmentent, le recrutement ne se résume plus à pourvoir un poste après l’autre. Chez Socotec, chaque recrutement s’inscrit dans une logique de flux continu.

Les candidats non retenus immédiatement ne sont pas mis de côté. Ils alimentent un vivier actif, mobilisable rapidement en cas de nouveau besoin, de gain de marché ou d’accélération de l’activité. Cette approche suppose de penser le recrutement dans la durée, et non comme une succession de décisions isolées.

Comme l’explique Paul, « Quand vous avez un seul recrutement, vous avez trois candidats et vous closez le poste. Quand vous êtes sur des enjeux volumiques, le deuxième ou le troisième candidat, vous le gardez en visée. Le vivier devient stratégique. »

La marque employeur comme point d’entrée du processus

« La marque employeur, c’est comme les fondations d’une maison. Si vous n’avez pas de bonnes fondations, la maison ne tient pas. » Pour Paul, la performance du recrutement commence bien avant le premier entretien.

Chez Socotec, le travail mené sur la marque employeur a eu un impact direct et mesurable. En un an, le volume de candidatures est passé de 140 000 à plus de 220 000, tous types de postes confondus.

Mais cet afflux n’a de valeur que si la promesse est tenue tout au long du parcours candidat. À grande échelle, la cohérence entre le discours, les offres publiées et l’expérience réellement vécue devient déterminante. La moindre dissonance se paie immédiatement, en crédibilité comme en engagement.

Recruter en 15 jours : une contrainte assumée

Chez Socotec, la rapidité n’est pas un objectif théorique. C’est une contrainte opérationnelle claire, partagée par l’ensemble des équipes.

Comme le résume Paul : « En quinze jours, le recrutement doit être finalisé, quel que soit le poste. »

Pour tenir ce délai, plusieurs leviers sont activés simultanément. 

D’abord, une culture de chasse commune à l’ensemble des recruteurs, capables d’aller chercher activement des profils sur le marché, en complément des candidatures entrantes.

Ensuite, une implication forte des opérationnels. Des créneaux d’entretien sont anticipés et réservés dans les agendas des managers afin d’éviter toute rupture de rythme une fois le bon candidat identifié.

Enfin, une règle simple vis-à-vis des candidats : qu’il s’agisse d’une offre ou d’un refus, la réponse est apportée rapidement. La réactivité fait partie intégrante de l’expérience proposée.

L’IA pour absorber les volumes, sans perdre la main

Avec une centaine de candidatures en moyenne par poste, le tri représente un enjeu majeur pour les équipes de recrutement.

Chez Socotec, l’intelligence artificielle est utilisée comme un outil d’aide à la décision, et non comme un système de sélection automatique. Elle permet de prioriser les candidatures et de concentrer plus rapidement l’attention des recruteurs sur les profils les plus pertinents.

Paul insiste sur ce point : « Winston Match ne prend aucune décision. Les recruteurs gardent la main. C’est un outil d’aide à la décision qui nous permet de gagner du temps. »

Le gain est avant tout temporel. Ce qui pouvait représenter une journée entière de tri est considérablement raccourci, sans jamais retirer la responsabilité finale au recruteur.

Le recrutement comme responsabilité collective

Au fil de l’échange, un point revient régulièrement : le recrutement ne repose pas sur une équipe isolée.

Pour Paul, une organisation performante repose sur une responsabilité partagée entre les équipes RH, les managers, la communication et la direction. C’est cette discipline collective qui permet de tenir les délais, de rester exigeant et de proposer une expérience cohérente aux candidats.

Comme il le rappelle : « Notre secteur d’activité, c’est un “people business”. Si vous ne recrutez pas, vous n’assurez pas la croissance de votre activité. »

Pour aller plus loin : regardez l’épisode complet

Apprenez comment structurer un recrutement capable d’absorber des volumes élevés de candidatures, sans rallonger les délais ni dégrader l’expérience candidat. Cliquez ici pour découvrir plus de ressources sur le recrutement et l’expérience candidat.