Shortlist – Épisode 6 Saison 2 : Comment recruter durablement dans une organisation projet

Recruter en CDI pour un poste dont on connaît déjà la fin du projet peut sembler paradoxal. C’est pourtant la réalité quotidienne des équipes de la Société des Grands Projets, qui pilotent notamment l’un des plus grands chantiers d’infrastructure en Europe : le Grand Paris Express.

Mais l’organisation ne se limite pas à ce projet emblématique. Elle intervient également sur une dizaine de projets de mobilité en région, avec des besoins en compétences qui évoluent au rythme des différentes phases des projets (ingénierie, essais, sécurité, mise en service).

Dans ce contexte, recruter ne consiste pas seulement à répondre à un besoin immédiat. Il s’agit aussi d’anticiper les compétences nécessaires à chaque étape et de proposer des trajectoires durables aux collaborateurs.

Dans ce nouvel épisode de la saison 2 de la Shortlist RH, Hélène Nicolet, Talent Acquisition Manager, partage comment son équipe recrute dans un environnement où les projets ont des échéances connues… tout en construisant des parcours professionnels sur le long terme.

 Ce que vous apprendrez : 

• Pourquoi la transparence est essentielle lorsque les projets ont une échéance connue
• Comment planifier les recrutements en fonction des différentes phases d’un projet
• En quoi la mobilité interne devient un levier stratégique
• Comment attirer des talents malgré une marque employeur encore peu connue

Recruter en CDI… pour des projets qui évoluent dans le temps

La première particularité du recrutement dans une organisation projet concerne la relation avec les candidats.

Contrairement à un poste classique, les équipes de la Société des Grands Projets recrutent souvent pour des missions liées à des phases bien identifiées du projet, dont la durée est connue à l’avance.

Cela pourrait être perçu comme un risque par les candidats. La réponse de l’équipe Talent Acquisition repose donc sur un principe simple : la transparence totale.

« Les dates de mise en service sont connues. Les candidats se posent naturellement la question : qu’est-ce que je ferai après 2030 si je travaille sur cette ligne ? Notre rôle est donc d’être totalement transparents : expliquer où en est le projet, à quelle étape on recrute et quelle visibilité on peut offrir sur la durée de la mission. »

Cette visibilité permet aux candidats de mieux se projeter : certains postes peuvent s’inscrire dans une dynamique de plusieurs années, d’autres dans des phases plus courtes.

L’important est que cette information soit clairement partagée dès le processus de recrutement.

Anticiper les recrutements grâce aux phases du projet

Dans une organisation projet, le recrutement ne peut pas fonctionner uniquement à la demande. Chaque ligne de métro, chaque projet de mobilité suit une succession d’étapes : conception, travaux, essais, sécurité, mise en service. Chacune de ces phases mobilise des compétences différentes.

La planification des projets devient donc un outil précieux pour anticiper les besoins.

« Grâce à la planification projet, on sait assez précisément de quelles ressources on aura besoin et à quel moment. Chaque ligne de métro passe par différentes phases : essais, sécurité, mise en service, et chacune mobilise des compétences différentes. Cette visibilité nous permet d’anticiper notre plan de recrutement. »

Cette visibilité permet de construire un plan de recrutement cohérent, sans surdimensionner les équipes ni se retrouver en tension au moment critique. Elle permet aussi de maintenir un lien avec certains candidats en amont, lorsque la visibilité sur les besoins futurs devient plus précise.

La mobilité interne comme levier central

Aujourd’hui, plus d’un poste sur deux est pourvu par mobilité interne au sein de l’organisation.

Cette dynamique répond à plusieurs objectifs : accompagner les collaborateurs au fil des phases projet et offrir des perspectives lorsque certaines missions arrivent à leur terme.

« On a un pilotage des ressources qui nous permet de donner de la visibilité aux collaborateurs. À chaque étape du projet, on sait quelles compétences seront nécessaires. Cela permet d’organiser la mobilité interne et d’accompagner les collaborateurs vers les prochaines phases ou vers d’autres projets. »

Lorsque les opportunités internes sont limitées, des dispositifs d’accompagnement existent également pour préparer les transitions vers d’autres organisations.

Attirer des talents malgré une marque employeur peu connue

La Société des Grands Projets ne bénéficie pas de la notoriété de certaines grandes entreprises du secteur ferroviaire ou de l’ingénierie.

Mais elle dispose d’un atout puissant : l’impact des projets qu’elle porte.

Le Grand Paris Express est l’un des plus grands projets de transport en Europe.
Sur les métiers techniques, cet enjeu parle souvent de lui-même.

« Sur certains métiers très techniques, je n’ai presque pas besoin de présenter le projet. Les candidats savent déjà de quoi il s’agit et connaissent même les échéances. Et pour d’autres profils, l’impact du projet joue énormément : participer à un projet d’utilité publique comme celui-ci répond à une vraie quête de sens. »

Pour d’autres profils, l’argument central reste la dimension d’utilité publique et l’impact concret du travail réalisé.

Dans un contexte où de nombreux candidats cherchent à donner plus de sens à leur carrière, cet aspect devient un levier d’attractivité puissant.

Comprendre le projet avant de recruter

Pour Hélène Nicolet, le conseil le plus important pour recruter dans une organisation projet est simple : comprendre le projet en profondeur.

Avant même de maîtriser les outils ou les process, les recruteurs doivent connaître les enjeux, les contraintes et les étapes du projet.

« Le premier conseil, c’est de comprendre le projet. Avant même de maîtriser les outils ou les process, il faut s’intéresser aux échéances, aux contraintes et aux enjeux du projet. On ne pourra jamais en parler comme un expert technique, mais il faut être capable d’en comprendre les grandes étapes pour recruter efficacement. »

Cette compréhension permet d’avoir des discussions beaucoup plus pertinentes avec les candidats, mais aussi avec les managers et les experts techniques.

Recruter pour aujourd’hui… et pour l’après

Recruter dans une organisation projet implique de penser au-delà du besoin immédiat.

Les projets ont une date de fin. Les carrières, elles, doivent s’inscrire dans la durée.

La clé consiste donc à combiner plusieurs leviers :

• transparence avec les candidats
• anticipation des besoins
• mobilité interne
• et vision à long terme des parcours.

Une approche qui montre qu’un recrutement réussi ne se limite pas à pourvoir un poste, mais consiste aussi à préparer la suite du projet… et celle des collaborateurs.

Pour aller plus loin : regardez l’épisode complet

Découvrez comment recruter dans une organisation projet comme la Société des Grands Projets, où les besoins évoluent au rythme des phases du Grand Paris Express et des grands projets de mobilité en France. Cliquez ici pour découvrir plus de ressources sur le recrutement et l’expérience candidat.