Épisode 3 Saison 2 : Comment tester l’IA en recrutement avant de la déployer plus largement ?

L’intelligence artificielle s’invite de plus en plus dans les processus de recrutement. Mais sur le terrain, une question revient systématiquement chez les équipes RH : par où commencer, que faut-il tester, et dans quelles conditions aller plus loin ?

Chez Saint-Gobain, ces questions se posent à grande échelle. Avec entre 300 000 et 400 000 candidatures traitées chaque année, l’enjeu n’est pas de céder à l’effet de mode, mais d’identifier précisément là où l’IA peut faire gagner du temps, sans complexifier les process ni dénaturer l’expérience candidat.

Dans ce 3ᵉ épisode de la saison 2 de la Shortlist RH, Marion Ruciak, Responsable Recrutement France chez Saint-Gobain, partage  une approche résolument pragmatique de l’IA en recrutement : partir des besoins réels du terrain, tester avant de déployer, et accepter que certaines limites ne soient ni techniques… ni négociables.

Ce que vous apprendrez : 

• Par où commencer pour tester l’IA en recrutement
• Quels cas d’usage explorer rapidement, et lesquels traiter avec prudence
• Ce que révèle un test grandeur nature de la préqualification IA
• Comment utiliser l’IA pour gagner du temps, sans dégrader l’expérience candidat

Une approche IA volontairement progressive et pragmatique

Chez Saint-Gobain, l’IA n’est pas abordée comme une révolution à déployer d’un bloc, mais comme un levier à tester progressivement, en partant des usages concrets.

Pour Marion, le point de départ est clair : avant de parler d’outils, il faut parler de besoins : « Avant de penser solution, il faut penser besoin. Il faut partir des problématiques du terrain, des irritants des équipes RH et recrutement. »

Cette logique implique d’aller écouter les recruteurs, comprendre ce qui leur fait perdre du temps, ce qui crée de la friction dans les process, et identifier là où l’IA peut réellement apporter de la valeur.

Des cas d’usage IA simples avant les sujets complexes

Tous les usages de l’IA ne se valent pas, et tous ne nécessitent pas des solutions externes.

Marion distingue clairement :

• des cas d’usage simples, comme la rédaction d’annonces, la structuration de comptes rendus ou la préparation d’entretiens avec des scorecards,
• et des cas plus complexes, comme le screening de CV ou la préqualification automatisée.

Sur les usages simples, les équipes peuvent souvent s’appuyer sur des chatbots internes ou des outils déjà disponibles, dans des environnements sécurisés. Ce n’est que lorsque ces outils ne suffisent plus que la question de solutions externes se pose.

« On est vraiment dans une logique de test and learn, pour voir ce qui fonctionne et ce qu’on va réellement implémenter derrière. »

Les cas d’usage plus complexes, comme le screening de CV ou la préqualification automatisée, ne sont pas évacués.

Mais pour Marion, ils ne peuvent être abordés qu’après avoir clarifié les besoins, testé des usages simples, et posé un cadre d’adhésion et de conformité.

Ce sont précisément ces sujets qui nécessitent le plus de préparation… et le plus de prudence.

Tester l’IA, c’est aussi tester l’acceptation humaine

Chez Saint-Gobain, tester l’IA ne consiste pas uniquement à mesurer un gain de temps ou une performance technique. Très vite, une autre question s’impose : comment les équipes, puis les candidats, vont-ils vivre cette évolution ?

Pour Marion, il est illusoire de penser qu’un outil, même performant, s’imposera naturellement. Avant de parler de solutions, il faut comprendre les irritants du quotidien, mais aussi les craintes et les réticences que l’IA peut susciter. 

Comme elle le résume clairement : « Avant de penser solution, il faut penser besoin. »

C’est pourquoi la réflexion commence systématiquement par l’écoute des équipes RH et recrutement. Quels sont les points de friction réels ? Quelles tâches sont vécues comme chronophages ? Et surtout, jusqu’où sont-elles prêtes à aller dans l’automatisation de certaines étapes du processus ?

Cette phase amont permet aussi d’anticiper un point clé : l’adhésion. Adhésion des recruteurs, qui doivent continuer à se reconnaître dans leur rôle, mais aussi adhésion des candidats, pour qui l’expérience de recrutement reste un moment sensible.

Pour Marion, c’est à ce stade que se joue une grande partie de la réussite ou de l’échec d’un projet IA. Un outil peut être techniquement pertinent et pourtant échouer s’il complique les process, s’il est mal compris, ou s’il génère un sentiment de déshumanisation.

Un test grandeur nature sur la préqualification IA

Pour aller au-delà des intentions, Saint-Gobain a mené un test concret de préqualification par IA, en voice, auprès de plus de 150 professionnels RH.

L’objectif était volontairement simple : permettre aux recruteurs de vivre eux-mêmes l’expérience candidat. Sur un poste fictif, l’IA menait l’échange, puis produisait un compte rendu de la préqualification.

Les premiers retours ont été largement positifs. L’interaction a été jugée fluide, naturelle, et les comptes rendus pertinents sur les éléments factuels habituellement vérifiés en début de processus, comme la disponibilité, la localisation ou le type de contrat.

Marion le souligne : « Le retour a été très positif, notamment sur la fluidité des échanges et la pertinence des comptes rendus. »

Mais ce test a aussi mis en lumière deux limites importantes.

D’abord, une réticence persistante : à choix égal, certains RH continueraient de privilégier un processus sans IA, par crainte d’une perte de lien humain.
Ensuite, une limite structurelle : l’IA ne peut pas évaluer les soft skills, et ne remplace pas le jugement du recruteur.

Comme le rappelle Marion : « L’IA n’est pas magique. Il y a un énorme travail de préparation en amont. »

Pour fonctionner correctement, elle nécessite un important travail de préparation en amont, notamment sur la définition et la pondération des compétences à évaluer.

Ce test n’a donc pas seulement permis d’évaluer un outil, mais de poser un cadre clair sur ce que l’IA peut apporter… et sur ce qui doit rester humain.

L’IA comme alliée face aux volumes de candidatures

Chez Saint-Gobain, la question de l’IA ne se pose pas dans l’abstrait. Elle est directement liée à une réalité très concrète : le volume de candidatures à traiter chaque année, qui se compte en centaines de milliers.

Dans ce contexte, l’enjeu n’est pas de remplacer les recruteurs, mais de leur permettre de faire face à des volumes que l’humain seul ne peut absorber, sans dégrader l’expérience côté candidat.

Marion est très claire sur ce point : « L’IA peut être un atout pour les entreprises qui ont des problématiques de volume de candidatures. Elle permet de dégager du temps pour les équipes RH et recrutement. »

Ce gain de temps n’est pas anecdotique. Il permet d’accélérer les étapes les plus chronophages, notamment en début de processus, là où les délais s’allongent le plus lorsque les volumes explosent.
Pour les candidats, cela se traduit par des réponses plus rapides, des processus plus fluides, et une sensation de ne pas disparaître dans un flux anonyme de CV.

Pour Marion, c’est précisément à cette condition que l’IA peut devenir un levier d’amélioration de l’expérience candidat, et non une contrainte supplémentaire.

Redonner du temps à l’humain, là où il a le plus de valeur

Si l’IA permet d’absorber les volumes, elle ne dit rien de ce qui fait la richesse du métier de recruteur.

Pour Marion, certaines dimensions restent profondément humaines et ne peuvent pas être automatisées : créer du lien, comprendre les motivations, accompagner les candidats dans la durée.

« L’IA n’est pas en capacité de créer du lien. Elle ne remplacera jamais l’humain sur ces sujets-là. »

C’est justement là que l’IA trouve son juste rôle. En prenant en charge certaines tâches répétitives ou chronophages, elle libère du temps pour ce qui compte vraiment : l’échange, le suivi des candidats, le nurturing.

Ce déplacement du rôle du recruteur n’est pas une perte de valeur, bien au contraire. Il permet aux équipes RH de se recentrer sur des missions à forte valeur ajoutée, là où leur expertise humaine est irremplaçable.

Pour Marion, l’enjeu n’est donc pas de choisir entre IA et humain, mais de rééquilibrer intelligemment le partage des rôles, afin que chacun, technologie comme recruteur, intervienne là où il est le plus pertinent.

Pour aller plus loin : regardez l’épisode complet

Apprenez comment tester concrètement l’intelligence artificielle en recrutement, à partir des besoins du terrain, sans céder à l’effet de mode ni dénaturer l’expérience candidat. Cliquez ici pour découvrir plus de ressources sur le recrutement et l’intelligence artificielle.