Shortlist – Épisode 5 Saison 3 : Comment recruter au-delà du CV parfait sans perdre en exigence

Pendant longtemps, recruter consistait à trouver le candidat qui cochait le plus de cases possible. La bonne expérience. Les bonnes compétences. Le bon secteur. Le bon niveau d’expertise.

Mais dans un marché où les métiers évoluent rapidement et où certaines compétences deviennent obsolètes en quelques années, cette logique atteint ses limites.

Chez SAP, les recruteurs sont régulièrement confrontés à une réalité simple : le candidat parfait n’existe presque jamais. Pour autant, cela ne signifie pas qu’il faut recruter par défaut ou baisser le niveau d’exigence.

Dans ce cinquième épisode de la saison 3 de la Shortlist RH, Maeva Contau, Senior Talent Attraction Partner, EMEA North chez SAP, explique comment évaluer le potentiel de manière structurée, convaincre les managers d’élargir leurs critères et construire des parcours de mobilité qui permettent aux talents d’évoluer dans le temps.

 Ce que vous apprendrez dans cet épisode : 

• Pourquoi le CV parfait est souvent une illusion
• Comment SAP évalue les soft skills sans tomber dans la subjectivité
• Pourquoi les recruteurs doivent apprendre à challenger les managers
• Comment identifier les candidats capables d’évoluer rapidement
• Pourquoi la mobilité interne est la meilleure preuve du potentiel

Le candidat parfait existe rarement sur le marché

L’un des sujets qui revient régulièrement dans les échanges entre recruteurs et managers concerne la recherche du fameux “mouton à cinq pattes”. Le profil qui possède toutes les compétences, toute l’expérience recherchée et qui est immédiatement opérationnel. 

Le problème, selon Maeva Contau, est que ce candidat existe rarement. Et lorsqu’il existe, il n’est généralement pas disponible très longtemps.

Chez SAP, les recruteurs sont régulièrement amenés à accompagner les managers pour distinguer les critères réellement indispensables de ceux qui peuvent évoluer. Comme le résume Maeva Contau : « Notre rôle est d’aller tirer la flexibilité. »

Cette flexibilité ne consiste pas à baisser les exigences. Elle consiste à distinguer ce qui est réellement indispensable de ce qui peut être appris une fois en poste.

Les compétences techniques changent plus vite qu’avant

Pour Maeva, l’intelligence artificielle illustre parfaitement cette évolution.

Les métiers se transforment. Les outils changent. Certaines expertises techniques deviennent rapidement moins différenciantes qu’auparavant.

« Recruter uniquement sur les compétences aujourd’hui, c’est miser sur quelque chose qui peut devenir obsolète. »

Cette réalité pousse les entreprises à regarder au-delà du niveau de maîtrise technique.

La question devient alors : comment identifier les personnes capables de continuer à apprendre lorsque leur environnement change ?

Le potentiel ne se devine pas, il s’évalue

Le potentiel est souvent présenté comme une intuition ou un ressenti. Chez SAP, il fait, au contraire, l’objet d’une évaluation structurée.

Pour cela, les recruteurs s’appuient sur des entretiens comportementaux, des mises en situation et des panels composés de plusieurs évaluateurs.

« Un comportement passé dans une situation donnée est un bon indicateur de la manière dont quelqu’un pourra se comporter demain. »

Les entretiens reposent notamment sur la méthode STAR :

• Situation
• Tâche
• Action
• Résultat

L’objectif est de comprendre comment le candidat agit concrètement face à des situations complexes plutôt que de se limiter à son parcours ou à ses compétences affichées sur son CV.

Le vrai critère du recrutement : la capacité à apprendre

Au fil de l’échange, un mot revient plusieurs fois : “coachable”. Autrement dit : la capacité d’une personne à apprendre, accepter le feedback, remettre en question certaines habitudes et progresser rapidement.

Pour Maeva Contau, c’est souvent ce qui fait la différence entre un candidat qui réussira sur la durée et un candidat simplement performant à l’instant T.

Cette notion devient particulièrement importante lorsqu’un profil ne coche pas toutes les cases.

Un candidat plus junior, issu d’un autre secteur ou d’un parcours atypique peut parfois représenter un meilleur investissement qu’un profil plus expérimenté mais moins adaptable.

La mobilité interne est la meilleure démonstration du potentiel

Chez SAP, la conviction que le potentiel compte autant que l’expérience se retrouve dans les pratiques de mobilité interne.

Une part importante des recrutements est réalisée en interne, en France comme à l’international.

Tous les postes sont ouverts aux collaborateurs et plusieurs dispositifs permettent de découvrir d’autres métiers.

Maeva cite notamment le programme de Fellowship, qui permet aux salariés de réaliser de véritables immersions dans d’autres équipes pendant plusieurs mois.

Ces parcours rendent possibles des transitions qui auraient rarement été envisagées sur la seule base d’un CV.

« On a recruté des recruteurs devenus avant-vente. »

La question n’est alors plus de savoir si la personne a déjà exercé le métier. La question devient : a-t-elle le potentiel pour réussir dans ce métier ?

Recruter pour demain plutôt que pour aujourd’hui

À travers l’exemple de SAP, une conviction émerge clairement : le recrutement ne peut plus se limiter à répondre à un besoin immédiat.

Les entreprises doivent continuer à évaluer les compétences. Mais elles doivent aussi être capables d’identifier la capacité d’apprentissage, l’adaptabilité et le potentiel d’évolution. Parce qu’au fond, les compétences les plus importantes demain ne seront peut-être pas celles qui figurent aujourd’hui sur le CV.

Pour aller plus loin : regardez l’épisode complet

Découvrez comment SAP évalue le potentiel, accompagne la mobilité interne et aide les managers à recruter au-delà du CV parfait.

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