Shortlist – Épisode 4 Saison 3 : Comment rendre le recrutement plus inclusif sans ralentir les recrutements ?

Quand les entreprises parlent de recrutement inclusif, une inquiétude revient souvent : ouvrir davantage les recrutements ne risque-t-il pas de ralentir les processus ou de compliquer les prises de décision ?

Pour Maxime Bontemps, cette question repose sur une idée reçue.

Le recrutement inclusif ne consiste pas à ajouter des étapes ou à modifier les critères d’évaluation. Il consiste avant tout à supprimer les freins invisibles qui empêchent certains profils d’être considérés.

Dans ce quatrième épisode de la saison 3 de la Shortlist RH, Maxime Bontemps, spécialiste des sujets d’inclusion et auteur du roman Jamais trop tard, partage sa vision d’un recrutement plus inclusif, capable d’élargir les viviers de candidats sans sacrifier ni la qualité ni la rapidité des recrutements.

Son livre explore notamment la place des seniors dans le monde du travail et les préjugés qui continuent de freiner l’accès à l’emploi après 50 ans.

 Ce que vous apprendrez dans cet épisode : 

• Pourquoi le recrutement inclusif ne se limite pas au handicap
• Pourquoi les seniors restent encore pénalisés dans certains recrutements
• Comment le “fit” d’équipe devient parfois un biais de sélection
• Pourquoi les managers jouent un rôle clé dans l’inclusion
• Comment l’IA peut aider à réduire certains biais de recrutement

 

Arrêter de réduire l’inclusion au handicap

L’une des premières idées reçues abordées pendant l’échange concerne la définition même du recrutement inclusif. Pour beaucoup d’entreprises, inclusion rime encore principalement avec handicap.

Pour Maxime, cette vision est beaucoup trop restrictive.

L’inclusion concerne également les seniors, les jeunes sans qualification, les personnes éloignées de l’emploi ou encore les enjeux d’égalité femmes-hommes.

« Souvent, on a tendance à réduire le recrutement inclusif uniquement à la politique handicap de l’entreprise. »

Cette réduction du sujet à une seule population empêche parfois les entreprises de voir l’ensemble des opportunités qu’offre une politique de recrutement plus ouverte.

Les seniors ne manquent pas de compétences, ils rencontrent des biais

Parmi les populations concernées, les seniors restent l’un des sujets les plus sensibles. Plusieurs facteurs expliquent cette situation.

Le premier est économique. Un salarié expérimenté est souvent perçu comme plus coûteux.

Le deuxième concerne l’évolution du marché de l’emploi lui-même. Certains candidats ayant passé de longues années dans la même entreprise peuvent être moins familiers avec les nouveaux codes de la recherche d’emploi.

Mais selon Maxime, le principal obstacle reste ailleurs : les préjugés.

« Parmi les préjugés les plus répandus, il y a notamment l’appréhension de l’informatique. »

Des stéréotypes qui continuent d’influencer certaines décisions de recrutement malgré les évolutions du marché du travail.

Et pourtant, comme il le rappelle : « À 50 ans, il reste encore un tiers de sa carrière professionnelle devant soi. »

Cette phrase résume bien l’un des angles forts défendus par Maxime Bontemps dans Jamais trop tard. À travers les parcours de plusieurs personnages, le roman met en lumière la manière dont les seniors peuvent être perçus comme “vieux” dans le regard des autres, alors qu’ils ont encore des projets, de l’énergie et une trajectoire professionnelle à poursuivre.

Le véritable frein se situe souvent du côté des managers

Contrairement à certaines idées reçues, Maxime estime que les équipes RH sont aujourd’hui de plus en plus engagées sur les sujets d’inclusion. Le point de blocage se situe souvent ailleurs.

Les managers peuvent parfois craindre les réactions de leur équipe ou anticiper des difficultés d’intégration. Ils préfèrent alors recruter des profils qui leur semblent plus familiers.

Cette logique conduit souvent à privilégier des candidats qui ressemblent déjà aux personnes en place.

« Je vais plutôt faire un choix plus simple pour moi en tant que manager. »

Ce mécanisme est rarement volontaire. Il est souvent le résultat de biais inconscients qui influencent la prise de décision.

Questionner le “fit” plutôt que les compétences

Parmi les justifications les plus fréquemment utilisées figure celle du fameux “fit“.

Un candidat ne serait pas retenu parce qu’il ne correspondrait pas à la culture ou à la dynamique de l’équipe.

Pour Maxime, cet argument mérite d’être questionné : « Quand on dit juste le fit, ce n’est pas une compétence. »

Le problème n’est pas de prendre en compte l’environnement de travail. Le problème apparaît lorsque cette notion floue devient un moyen d’écarter certains profils sans réellement évaluer leurs compétences.

Le “fit” peut alors masquer des biais liés à l’âge, au parcours ou à l’origine des candidats.

Ne pas se priver de 25 % du vivier disponible

L’un des chiffres marquants de l’épisode concerne directement les seniors.

Selon Maxime, les entreprises qui écartent systématiquement les candidats de plus de 50 ans se privent d’environ 25 % du vivier disponible : « On se prive d’à peu près 25 % des candidats disponibles sur le marché. »

Dans un contexte où de nombreuses organisations évoquent des difficultés de recrutement, cette réalité mérite d’être prise en compte. Mais l’enjeu ne se limite pas à la taille du vivier.

Pour Maxime, les entreprises passent également à côté d’une richesse souvent sous-estimée : la transmission intergénérationnelle.

Une transmission qui doit fonctionner dans les deux sens. Les seniors transmettent leur expérience. Les plus jeunes apportent de nouvelles pratiques, de nouveaux usages et de nouvelles perspectives.

Le recrutement inclusif commence avant l’ouverture du poste

L’une des idées les plus fortes de l’épisode concerne le timing.

Pour Maxime, un recrutement inclusif ne se construit pas au moment où le poste est ouvert. Il se prépare bien avant.

C’est notamment à travers la sensibilisation des managers que les entreprises peuvent faire évoluer durablement leurs pratiques.

Deux leviers lui paraissent particulièrement efficaces :

• travailler sur les biais cognitifs plutôt que sur l’inclusion elle-même ;
• s’appuyer sur des managers ambassadeurs capables de partager leur expérience avec leurs pairs.

« Ce n’est pas juste quelques managers que je vais cibler. C’est une politique d’entreprise. »

Lorsque ce travail est réalisé en amont, le recrutement inclusif ne rallonge pas les processus. Au contraire, il facilite les décisions en réduisant les résistances qui apparaissent habituellement pendant les recrutements.

L’IA peut aider, si elle ne reproduit pas les biais

Enfin, l’épisode aborde le rôle de l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement.

Pour Maxime, l’IA peut effectivement contribuer à réduire certains biais, notamment lors du tri des candidatures.

Mais cette promesse repose sur une condition essentielle. « À condition que le modèle d’entraînement ne reproduise pas lui-même des biais cognitifs. »

Une IA entraînée sur des données biaisées risque en effet de reproduire exactement les mêmes mécanismes d’exclusion que les humains.

Lorsqu’elle est correctement conçue, elle peut au contraire aider les recruteurs à identifier davantage de compétences transférables et à élargir le champ des possibles.

Préparer l’inclusion pour ne pas ralentir le recrutement

À travers cet échange, Maxime rappelle une idée simple : le recrutement inclusif ne consiste pas à créer un processus parallèle ou à ajouter de nouvelles contraintes.

Il consiste à élargir le regard porté sur les candidats.

Les entreprises qui réussissent sont rarement celles qui ajoutent davantage de règles. Ce sont souvent celles qui travaillent en amont avec leurs managers, questionnent leurs biais et acceptent d’ouvrir leur vivier de talents.

Et c’est précisément ce qui permet de rendre le recrutement plus inclusif… sans le rendre plus long.

Pour aller plus loin : regardez l’épisode complet

Découvrez comment Maxime Bontemps déconstruit les idées reçues sur le recrutement inclusif, notamment autour des seniors, et partage des pistes concrètes pour élargir les viviers sans rallonger les processus.

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