Shortlist – Épisode 2 Saison 3 : Comment faire du recrutement un levier business plutôt qu’un centre de coût

Pendant longtemps, le recrutement a été perçu comme une fonction support : un service chargé d’ouvrir des postes, de publier des annonces et de trouver des candidats.

Mais dans certaines entreprises, le recrutement influence désormais directement la croissance, la capacité de production… et les résultats business.

Chez Artelia, groupe international d’ingénierie et de conseil, la capacité à recruter les bons profils au bon moment a un impact direct sur la croissance de l’entreprise, la livraison des projets… et la capacité même à répondre aux besoins des clients.

Dans ce deuxième épisode de la saison 3 de la Shortlist RH, Valérie Vanbremeersch, Directrice Talent Acquisition & Career Development chez Artelia, partage une conviction forte : le recrutement ne doit plus être considéré comme un centre de coût, mais comme un levier business à part entière.

Et cela change profondément le rôle des recruteurs, la relation avec les managers… et la manière de piloter la fonction recrutement.

 Ce que vous apprendrez : 

• Pourquoi le recrutement a un impact direct sur la croissance de l’entreprise
• Pourquoi les recruteurs ont le devoir de challenger les managers
• Comment Artelia a formé plus de 200 managers au recrutement
• Pourquoi la transparence entre recruteurs et managers change la collaboration
• Comment Artelia rapproche recrutement et développement de carrière

Le recrutement ne sert pas seulement à embaucher, il conditionne la croissance de l’entreprise

Pourquoi le recrutement reste-t-il encore souvent perçu comme un centre de coût ?

Pour Valérie Vanbremeersch, la réponse est assez simple : on continue de mesurer le recrutement principalement à travers ce qu’il coûte. Jobboards, ATS, cabinets, temps manager… tout est immédiatement visible dans les KPI financiers.

Mais cette lecture devient insuffisante dans des entreprises où la croissance dépend directement de la capacité à recruter les bonnes expertises au bon moment.

Chez Artelia, le lien entre recrutement et business est concret.

« Dans nos métiers d’ingénierie, si on n’a pas les bonnes personnes au bon moment, on ne peut pas délivrer. Et donc on ne peut pas facturer les clients. »

Autrement dit : sans recrutement, certains projets ne peuvent tout simplement pas avancer. Valérie Vanbremeersch prend l’exemple du Grand Paris :

« Si on n’a pas les bonnes personnes pour concevoir les projets, le métro du Grand Paris ne verra pas le jour dans les délais prévus. »

Le recrutement cesse alors d’être une simple fonction support. Il devient directement lié à la capacité de l’entreprise à produire, tenir ses engagements… et continuer à croître.

Les recruteurs ont un devoir : challenger les managers

Chez Artelia, un recruteur n’est pas là uniquement pour ouvrir un poste et lancer une recherche.

Avant même de parler sourcing ou candidats, les équipes de recrutement challengent le besoin lui-même.

Est-ce qu’un recrutement est réellement nécessaire ? Une compétence existe-t-elle déjà ailleurs dans l’entreprise ? Une autre organisation de l’équipe pourrait-elle résoudre le problème ?

Pour Valérie Vanbremeersch, cette capacité à poser les bonnes questions fait partie intégrante du rôle des recruteurs.

« Ce n’est pas forcément recruter pour recruter. C’est lancer une action de recrutement au bon moment pour aller chercher les bons profils dont on a besoin. »

Cette posture change profondément la relation entre recrutement et management.

Le recruteur ne se contente plus d’exécuter une demande. Il devient un partenaire capable d’aider les managers à prendre du recul sur leurs besoins réels.

Mais cette capacité à challenger ne peut fonctionner qu’à une condition : construire une vraie relation de confiance avec les équipes.

Former plus de 200 managers pour construire une vraie relation de partenariat

Cette relation de confiance ne s’est pas construite spontanément. Chez Artelia, elle a été travaillée dans la durée, notamment grâce à un important programme de formation des managers au recrutement.

Plus de 200 managers ont ainsi été formés en France.

Mais l’objectif n’était pas simplement de former à un ATS ou à un process. Le sujet était beaucoup plus large : apprendre à mieux travailler ensemble.

« L’idée n’était pas de travailler l’outil. C’était de travailler comment on travaille ensemble. »

Ces formations permettent notamment de clarifier le rôle de chacun, d’améliorer les briefs de poste, de mieux présenter les métiers aux candidats et de renforcer la qualité des échanges entre recruteurs et managers.

Progressivement, cela a profondément modifié la place des recruteurs dans l’organisation. Chez Artelia, ils ne restent pas à distance des équipes opérationnelles. Ils participent aux séminaires, aux afterworks, échangent régulièrement avec les managers et suivent les projets au plus près.

« Les recruteurs sont invités parce qu’ils font partie de l’écosystème de l’équipe. »

Pour Valérie Vanbremeersch, cette immersion est indispensable. Un recruteur ne peut pas réellement challenger un manager ou comprendre un besoin s’il ne connaît ni les métiers, ni les projets, ni les tensions opérationnelles du terrain.

La transparence transforme complètement la relation entre recruteurs et managers

Un autre changement a joué un rôle important dans cette évolution : le passage à un ATS beaucoup plus transparent.

Avant cela, les managers avaient peu de visibilité sur le travail des recruteurs. 

« On avait une boîte noire. »

Les échanges passaient essentiellement par email, sans réelle compréhension des actions menées, des profils contactés ou des difficultés du marché.

Artelia a alors fait un choix fort : ouvrir complètement le processus aux managers.

« Je veux que les managers voient exactement ce qu’on a posté, où on l’a posté, les candidats qu’on a contactés… »

Cette visibilité change profondément le dialogue.

Les managers peuvent désormais suivre les recrutements en temps réel, comprendre les difficultés du marché, commenter certains profils ou réagir beaucoup plus tôt lorsqu’un besoin devient critique.

Le recrutement cesse alors d’être une “boîte noire”. Il devient un travail partagé, beaucoup plus transparent, entre managers et recruteurs.

Et cette transparence renforce aussi la crédibilité des équipes recrutement, parce qu’elle rend visible toute la complexité du travail réalisé en amont.

Comment Artelia rapproche recrutement et développement de carrière

Depuis janvier, Artelia a regroupé recrutement et mobilité interne dans une même dynamique Talent Acquisition.

Une évolution qui traduit un changement plus profond : le rôle des recruteurs ne s’arrête plus à l’embauche de candidats externes.

Les équipes travaillent désormais davantage sur les parcours internes et la circulation des compétences dans l’entreprise.

Chaque semaine, l’ensemble des postes ouverts est publié sur l’intranet. « On veut que tout le monde voie les postes qu’on a ouverts. »

L’objectif est double : encourager la mobilité interne, mais aussi activer plus facilement la cooptation.

Les collaborateurs peuvent désormais identifier rapidement des opportunités pour eux-mêmes… ou recommander des profils de leur réseau.

Cette nouvelle organisation pousse également les recruteurs à adapter leurs pratiques.

« On doit chouchouter nos candidats internes. »

Les entretiens internes ne se mènent pas comme des recrutements externes. Les enjeux sont différents, les questions aussi.

Pour Valérie Vanbremeersch, cette évolution enrichit considérablement le rôle des équipes de recrutement.

Leur mission ne consiste plus uniquement à attirer des talents. Elle consiste aussi à accompagner les trajectoires professionnelles dans la durée.

Le recrutement devient une fonction de pilotage stratégique

À travers l’exemple d’Artelia, une transformation plus large apparaît clairement : le recrutement n’est plus uniquement une fonction support chargée de répondre à des demandes opérationnelles.

Il devient une fonction de pilotage. Pilotage des compétences, des ressources, de la croissance, de la mobilité interne et de la capacité de l’entreprise à tenir ses projets.

Mais pour jouer ce rôle, les recruteurs doivent gagner en proximité avec les métiers, en crédibilité auprès des managers… et en capacité à challenger les décisions.

Et cela suppose aussi une évolution culturelle : considérer le recrutement non plus comme un simple coût, mais comme un levier direct de performance et de croissance.

Pour aller plus loin : regardez l’épisode complet

Découvrez comment Artelia transforme la relation entre recruteurs et managers, développe une approche plus stratégique du recrutement et rapproche progressivement Talent Acquisition et mobilité interne.Cliquez ici pour découvrir plus de ressources sur le recrutement stratégique et la collaboration recruteurs/managers.