Épisode 1 Saison 3 : Comment innover en recrutement sans déshumaniser l’expérience candidat

L’innovation est partout dans le recrutement. IA générative, automatisation, ATS, réseaux sociaux, outils de sourcing, visio, WhatsApp… les technologies se multiplient et transforment en permanence les pratiques des recruteurs.

Mais dans ce contexte, une question reste centrale : comment utiliser ces outils pour améliorer le recrutement, sans perdre la qualité de la relation candidat ?

Chez Talan, cette réflexion fait partie du quotidien des équipes de recrutement. Entre évolution des usages candidats, nouvelles réglementations et multiplication des canaux de communication, les recruteurs doivent aujourd’hui être capables de conjuguer technologie, communication et expérience candidat.

Dans ce premier épisode de la saison 3 de la Shortlist RH, Florence Réal-Rougier, Directrice du Recrutement chez Talan, partage sa vision d’un recrutement innovant : un recrutement capable d’utiliser la technologie pour gagner du temps… et réinvestir ce temps dans la relation humaine.

 Ce que vous apprendrez : 

• Pourquoi les recruteurs doivent devenir de plus en plus polyvalents
• Comment les usages candidats transforment les pratiques de recrutement
• Ce que l’IA permet réellement d’améliorer aujourd’hui
• Pourquoi l’innovation ne doit jamais dégrader la relation candidat

Le recrutement doit désormais répondre aux standards du quotidien

Pour Florence Réal-Rougier, l’innovation en recrutement ne peut pas être pensée indépendamment de l’évolution des comportements candidats.

Un candidat ne compare plus uniquement une entreprise à ses concurrents directs. Il compare aussi l’expérience de recrutement à toutes les expériences digitales qu’il vit au quotidien.

« Un candidat, c’est aussi un consommateur. Il est habitué à certaines expériences dans son quotidien, quand il commande quelque chose ou regarde une série, et cela influence forcément ses attentes vis-à-vis du recrutement. »

Cette évolution a profondément transformé les attentes autour de l’expérience candidat : plus de fluidité, plus de réactivité, plus de transparence.

Pour les recruteurs, cela implique une adaptation permanente des pratiques et des outils.

Le recruteur est devenu un “couteau suisse” : recruteurs, communicant et marketeur

Au fil des évolutions technologiques, le métier de recruteur s’est considérablement complexifié.

L’arrivée des jobboards a généré des volumes massifs de candidatures. Les ATS ont ensuite permis de structurer ces flux… mais ont aussi rendu les processus plus impersonnels et plus opaques pour les candidats.

Puis les réseaux sociaux, et notamment LinkedIn, ont changé la relation entre l’entreprise et l’externe.

« Avant, l’entreprise se découvrait pendant l’entretien. Aujourd’hui, tout se sait à l’extérieur, et les candidats attendent une cohérence totale entre le discours et la réalité. »

Cette transformation a obligé les recruteurs à développer de nouvelles compétences : communication, marketing, gestion de marque employeur, maîtrise des outils, compréhension des réglementations…

« Aujourd’hui, on demande aux recruteurs d’être un peu des couteaux suisses : savoir évaluer un candidat, être de bons communicants, de bons commerciaux et être à l’aise avec la technologie. »

La transparence est devenue incontournable en recrutement

Pour Florence, la marque employeur ne consiste pas à “promouvoir” artificiellement une entreprise. Elle doit refléter la réalité vécue à l’intérieur de l’organisation.

Cette cohérence doit se retrouver partout :

• sur le site carrières,
• dans les échanges avec les recruteurs,
• sur LinkedIn,
• mais aussi sur les plateformes d’avis comme Glassdoor.

« Un candidat va forcément aller voir ce qu’il se passe sur Glassdoor. Et c’est important que l’entreprise sache répondre, même aux commentaires négatifs. »

L’enjeu n’est donc plus seulement de communiquer, mais de construire une relation crédible et cohérente avec les candidats.

Le vrai gain de l’IA : retrouver le plaisir de l’échange

Chez Talan, l’intelligence artificielle n’est pas utilisée pour remplacer les recruteurs ou automatiser massivement les décisions. Le sujet est beaucoup plus concret : faire gagner du temps sur certaines tâches devenues chronophages.

Rédiger une annonce, structurer un compte rendu, préparer une stratégie de sourcing, synthétiser un échange… autant de micro-tâches qui s’accumulent tout au long de la journée et finissent par réduire le temps réellement consacré aux candidats.

Mais l’impact le plus intéressant, selon Florence Réal-Rougier, concerne les entretiens en visio.

Depuis le Covid, ces échanges se sont imposés dans les pratiques de recrutement. Et avec eux, un réflexe devenu presque automatique chez les recruteurs : écouter tout en prenant frénétiquement des notes pour ne rien oublier.

Chez Talan, les entretiens peuvent désormais être enregistrés, avec l’accord du candidat, puis retranscrits automatiquement grâce à Microsoft Copilot afin de pré-rédiger les comptes rendus.

Le changement paraît technique. En réalité, il modifie profondément la qualité de l’échange.

« Les recruteurs me disent qu’ils ont retrouvé le plaisir de la discussion avec les candidats. Ils ne sont plus concentrés sur la prise de notes pendant l’entretien. »

L’IA ne supprime donc pas le rôle du recruteur. Elle lui permet surtout d’être plus disponible pendant l’entretien : mieux écouter, mieux observer, mieux relancer.

Et les gains sont loin d’être anecdotiques. Sur certaines tâches, les équipes gagnent aujourd’hui entre 30 et 50 % de temps.

Mais Florence insiste sur un point : ce temps gagné n’a d’intérêt que s’il est réinvesti intelligemment. Pas pour multiplier les process ou ajouter de nouveaux outils, mais pour améliorer la qualité des échanges et des évaluations.

Le défi n’est plus d’avoir les bons outils, mais de bien les utiliser

Le paradoxe, c’est que malgré tous ces gains de productivité, les recruteurs ne se sentent pas forcément moins débordés.

Au contraire. Plus les outils se multiplient, plus les attentes augmentent. Les candidats postulent plus vite, contactent les entreprises sur davantage de canaux et attendent des réponses toujours plus rapides.

Le recruteur, lui, doit jongler en permanence entre LinkedIn, WhatsApp, les ATS, les plateformes d’avis, les outils d’IA, les demandes des managers et les nouvelles solutions qui apparaissent presque chaque semaine.

« Les recruteurs sont sur-sollicités. Ils doivent gérer les candidatures, les réseaux sociaux, WhatsApp, LinkedIn… »

Cette multiplication des outils crée aussi une autre difficulté : savoir où concentrer son énergie.

Faut-il passer du temps à faire de la chasse ? À travailler sa communication LinkedIn ? À répondre sur Glassdoor ? À tester les nouvelles solutions IA qui promettent toutes de révolutionner le recrutement ?

Pour Florence Réal-Rougier, l’enjeu n’est plus seulement technologique. Il devient organisationnel et presque stratégique : apprendre à prioriser.

D’autant que les recruteurs évoluent désormais dans un environnement extrêmement réglementé. RGPD, IA Act, protection des données… les contraintes juridiques s’ajoutent aux enjeux opérationnels.

« Le recrutement est un sujet très réglementé. Les candidats connaissent leurs droits et les recruteurs doivent maîtriser toutes ces évolutions. »

L’innovation peut donc améliorer les pratiques. Mais elle ajoute aussi de nouvelles responsabilités.

La vraie innovation consiste à mieux utiliser le temps gagné

Pour Florence Réal-Rougier, l’innovation en recrutement ne se mesure pas au nombre d’outils utilisés.

Elle se mesure à la capacité des recruteurs à préserver ce qui fait encore la différence dans un processus de recrutement : la qualité de la relation humaine.

La technologie continuera d’évoluer. L’IA prendra en charge davantage de tâches. Les outils deviendront plus performants.

Mais dans un contexte où les candidats sont de plus en plus exigeants et de mieux en mieux informés, la capacité à créer une relation de confiance restera centrale.

Et c’est peut-être là que se situe aujourd’hui la vraie innovation : utiliser la technologie non pas pour remplacer les recruteurs, mais pour leur permettre de redevenir pleinement disponibles pour les candidats.

Pour aller plus loin : regardez l’épisode complet

Découvrez comment les équipes recrutement de Talan utilisent l’innovation et l’IA pour améliorer l’expérience candidat, gagner du temps et faire évoluer les pratiques de recrutement sans perdre le lien humain.Cliquez ici pour découvrir plus de ressources sur l’innovation dans le recrutement.