Shortlist – Épisode 2 Saison 4 : Comment aligner réellement promesse employeur et expérience candidat ?

Danone n’avait pas un problème de notoriété.

La marque continuait d’attirer des candidats. Mais entre ce que l’entreprise vivait en interne, ce qu’elle racontait à l’extérieur et les nouvelles attentes des jeunes talents, un écart commençait à apparaître.

Avec environ 1 200 recrutements par an, l’enjeu dépassait largement la recherche d’un nouveau slogan. Il fallait reconstruire une promesse employeur capable de répondre à un besoin business, de parler aux candidats et, surtout, d’être reconnue comme vraie par les collaborateurs.

C’est ainsi qu’est née la nouvelle promesse de Danone : « Vous n’êtes pas prêt d’arrêter de grandir. »

Dans ce deuxième épisode de la saison 4 de la Shortlist RH, Cynthia Toussaint, HRD Support Functions et Talent Development chez Danone, explique comment l’entreprise a repensé sa marque employeur, transformé cette promesse en expériences concrètes et impliqué les collaborateurs pour qu’elle vive bien au-delà des campagnes de communication.

 Ce que vous apprendrez dans cet épisode : 

• Pourquoi une marque connue doit malgré tout régulièrement questionner sa promesse employeur
• Comment partir des attentes réelles des candidats et des collaborateurs
• Comment transformer une promesse de développement en expérience candidat concrète
• Pourquoi le feedback peut devenir un élément de marque employeur
• Comment faire de la marque employeur un projet business plutôt qu’un projet RH

Ne retravaillez pas votre marque employeur sans problème à résoudre

Lorsqu’une entreprise décide de revoir sa marque employeur, la tentation est forte de commencer par la création : un nouveau slogan, une campagne, une identité visuelle.

Chez Danone, Cynthia Toussaint a commencé ailleurs.

« Je challengeais beaucoup l’équipe : est-ce qu’on a vraiment besoin de retravailler notre marque employeur, ou est-ce qu’on veut se faire plaisir à chercher un slogan ? »

La réponse est venue du besoin business.

Danone continuait d’attirer, mais son environnement concurrentiel évoluait. Les jeunes diplômés ne comparaient plus seulement l’entreprise aux autres acteurs de l’agroalimentaire. La tech, le conseil ou encore le luxe investissaient massivement dans leur attractivité employeur.

Avec 1 200 recrutements annuels, rester attractif devenait donc un sujet très concret de capacité à recruter.

Le premier enseignement du projet est simple : une marque employeur n’a de valeur que si elle répond à un problème de recrutement réel.

La Gen Z ne cherche plus un plan de carrière tout tracé

Pour Cynthia, les attentes des jeunes talents ont profondément évolué.

Ils ne cherchent plus nécessairement une entreprise capable de leur promettre une carrière sur plusieurs décennies. Ils veulent surtout comprendre ce qu’ils vont apprendre, avec qui ils vont travailler et comment l’expérience va les faire progresser, même s’ils restent que quelques mois ou quelques années. 

“Ils n’attendent plus une entreprise qui leur permette un plan de carrière parfait pendant 40 ans.“ 

Feedback, mentors, développement des compétences, communauté, expériences : ce sont ces éléments qui pèsent de plus en plus dans leur choix.

Cette évolution a directement nourri la réflexion de Danone. Plutôt que de construire une promesse autour d’un parcours de carrière théorique, l’entreprise a choisi de mettre en avant une réalité plus immédiate et plus concrète : la possibilité de grandir à chaque étape de l’expérience.

Partir de l’expérience des collaborateurs pour définir la promesse

Pour faire émerger cette idée, Danone n’a pas seulement interrogé les populations que l’entreprise souhaitait attirer. Les collaborateurs ont également été placés au cœur de la démarche.

Après plusieurs transformations internes, la nouvelle marque employeur devait autant contribuer à l’attractivité externe qu’à la fierté des « Danoners ».

L’équipe a donc croisé les attentes externes, les retours des collaborateurs et différents diagnostics d’attractivité pour identifier ce qui pouvait réellement différencier Danone.

Le développement s’est imposé comme une évidence. Cette idée a ensuite donné naissance à la promesse : « Vous n’êtes pas prêt d’arrêter de grandir. »

Pour Cynthia, le test décisif n’a pourtant pas été créatif.

Lorsque la proposition a été présentée aux équipes puis à la direction RH, personne n’a eu besoin de se demander si elle était vraie. C’est précisément ce que recherchait Danone : une marque employeur suffisamment simple pour être mémorisée, mais suffisamment vraie pour être incarnée.

Une promesse employeur doit changer l’expérience de recrutement

Une nouvelle marque employeur aurait pu s’arrêter à une campagne.

Danone a choisi d’en faire le fil conducteur de l’expérience proposée aux jeunes talents.

Le Danone Camp, notamment, a fait évoluer le recrutement des stagiaires et alternants autour de deux attentes identifiées pendant la phase d’écoute : aller vite et recevoir du feedback.

Les candidats viennent rencontrer des collaborateurs, découvrir les locaux et vivre une partie de la réalité de l’entreprise avant même de la rejoindre.

Surtout, Danone s’engage à leur apporter une réponse en moins de 24 heures.

Mais Cynthia insiste : la rapidité seule n’est pas suffisante.

« On leur donne des réponses en 24 heures. Pas juste oui ou non : on leur donne du vrai feedback sur des éléments qu’on a pu observer. »

Même un candidat qui ne rejoint pas Danone doit donc pouvoir sortir du processus avec quelque chose : une meilleure compréhension de ses points forts, des pistes de progression et une expérience utile pour ses prochains entretiens.

La promesse de « grandir » commence ainsi avant même l’embauche.

Faire grandir les talents du recrutement jusqu’au départ

Cette logique se poursuit une fois les jeunes talents dans l’entreprise.

Danone a notamment créé le programme « Vendredi je grandis », avec des sessions consacrées aux compétences demandées directement par les participants : prise de parole en public, CV, soft skills ou encore Power BI.

Plus de 32 sessions avaient déjà été organisées au moment de l’enregistrement, réunissant 2 900 participants.

Mais Danone a également décidé d’étendre cette logique à un moment souvent oublié de l’expérience collaborateur : le départ.

Un programme d’offboarding accompagne désormais les stagiaires et alternants jusqu’à la recherche de leur premier emploi, qu’il soit chez Danone ou ailleurs.

C’est une manière très concrète de tester la cohérence d’une marque employeur : la promesse continue-t-elle d’être tenue lorsque l’entreprise n’a plus rien à gagner immédiatement ?

Chez Danone, l’objectif est justement de faire grandir les jeunes talents jusqu’au dernier jour.

Un candidat refusé reste un ambassadeur potentiel

Cette attention portée au feedback traduit également une autre évolution de la relation candidat-employeur.

Pour Cynthia, l’époque où l’entreprise pouvait adopter une « posture haute » face au candidat touche à sa fin. « Vous faites votre choix, on fait notre choix. C’est mutuel, c’est bilatéral. »

Un candidat investit du temps et de l’énergie dans un processus de recrutement. L’entreprise doit donc, elle aussi, lui apporter quelque chose.

Cette logique prend une dimension supplémentaire chez une marque grand public comme Danone.

Un candidat non retenu reste un consommateur potentiel. Il peut également devenir un ambassadeur, ou au contraire un détracteur, de la marque.

L’expérience candidat et l’expérience de marque deviennent alors indissociables.

Un refus bien expliqué peut paradoxalement renforcer la perception de l’entreprise. À l’inverse, une belle campagne employeur ne compensera jamais un processus vécu comme impersonnel ou déséquilibré.

La marque employeur ne peut pas appartenir uniquement aux RH

L’un des principaux enseignements du projet concerne aussi son appropriation en interne.

Danone ne voulait pas que sa nouvelle promesse reste portée par l’équipe Talent Acquisition.

Managers, dirigeants et collaborateurs ont donc progressivement commencé à l’incarner : participation aux événements candidats, présentation des métiers, visites des locaux ou encore utilisation des éléments de campagne dans les réunions internes.

« La marque employeur ne doit pas être juste un projet RH. Elle doit être incarnée par le management, par la direction. »

L’équipe projet elle-même ne reposait d’ailleurs pas uniquement sur des profils RH. Cynthia souligne notamment l’apport de collaborateurs issus du marketing et du business dans la construction de la marque employeur.

« On n’a pas fait une marque employeur RH pour RH. On a fait une marque employeur business aussi. »

Ce croisement des expertises a permis de traiter le projet avec les mêmes exigences qu’une marque destinée aux consommateurs : connaissance de la cible, écoute, positionnement, brief précis et cohérence entre la promesse et l’expérience.

Si les collaborateurs ne s’y reconnaissent pas, repartez de zéro

Danone avait déjà tenté de retravailler sa marque employeur quelques mois auparavant. Le projet avait avancé. Une proposition avait été créée. Mais quelque chose ne fonctionnait pas. Les collaborateurs ne s’y reconnaissaient pas vraiment.

Plutôt que de chercher à sauver le travail déjà accompli, Danone a décidé de l’abandonner et de repartir de zéro : nouvelle écoute, nouveau brief, nouvelle réflexion.

Pour Cynthia, cette décision difficile est devenue l’une des principales leçons du projet. « S’il n’y a pas une évidence, c’est que ce n’est pas la bonne. »

Une marque employeur qui provoque déjà du scepticisme chez les collaborateurs aura peu de chances de convaincre les candidats.

La phase d’écoute devient donc essentielle : écouter ce que les candidats recherchent, mais aussi ce dont les collaborateurs sont réellement fiers.

Car la marque employeur ne consiste finalement pas à inventer l’histoire la plus séduisante.

Elle consiste à identifier une vérité suffisamment forte pour donner envie de rejoindre l’entreprise, puis à s’assurer que l’expérience tient effectivement cette promesse.

Pour aller plus loin : regardez l’épisode complet

Découvrez comment Danone a transformé sa marque employeur en une expérience concrète, du recrutement à l’offboarding, en plaçant le développement, le feedback et l’authenticité au cœur du parcours candidat.

Cliquez ici pour découvrir plus de ressources sur la marque employeur, l’expérience candidat et l’attractivité des talents.